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育児休業制度についてよくあるご質問

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お勤めの方
男性も育児休業を取得できるのですか?
取得できます。育児・介護休業法に基づく各制度は男女労働者が対象となっています。
現在、日本ではどれくらいの男性が育児休業を取得しているのですか?
厚生労働省の平成27年度「雇用均等基本調査」によると、男性の育児休業取得率は2.65%であり、依然として低いレベルに留まっています。
(参考)男性の育児休業取得率については、2020年(平成32年度)までに13%という政府目標が設定されています。
男性の育児休業に対する社会のコンセンサスはどのような状況ですか?
ニッセイ基礎研究所「今後の仕事と家庭の両立支援に関する調査」(平成20年)によると、共働きの男性が育児休業を取得する場合に「どちらかといえば取得しにくい」または「取得しにくい」と回答した従業員割合は8割を超えています。日本社会においては、いまだに男性が育児をすることへの抵抗感が、職場、さらには社会一般に根強く存在していると考えられます。
一方で、育児休業制度を利用したいという男性は3割を超え、少しずつですが実際に育児休業を取得する男性も増えており、社会の気運も変わってきています。
会社に育児休業に関する制度はないのですが、取得することは可能ですか?
育児休業は法律に基づき労働者が請求できる権利です。会社に規定がない場合でも、申出により育児休業を取得することができます。
なお、事業主とその事業所の過半数の労働者を代表する者との書面による労使協定がある場合には、次の労働者は対象から除外されます。
(1) その事業主に継続して雇用された期間が1年に満たない労働者
(2)育児休業の申出の日から1年以内(1歳から1歳6か月までの育児休業をする場合には6か月以内)に雇用関係が終了することが明らかな労働者
(3) 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
契約社員でも取得することは可能ですか?
契約社員など期間を定めて雇用される労働者も、申出時点において、次の(1)、(2)のいずれにも該当すれば育児休業をすることができます。
(1) 同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること
(2) 子が1歳に達する日(誕生日の前日)を超えて引き続き雇用されることが見込まれること(子が1歳に達する日から1年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く)
なお、労働契約の形式上期間を定めて雇用されている者であっても、その契約が実質的に期間の定めのない契約と異ならない状態となっている場合には、上記の一定の範囲に該当するか否かにかかわらず、育児休業の対象となります。
現在、妻が育児休業を取得しているのですが、それに加えて私も取得することは可能ですか?
可能です。父母ともに育児休業を取得する場合は、対象となる子の年齢が1歳に満たない子から1歳2か月に満たない子に延長され、1歳2か月までの間の1年間まで育児休業を取得することができます。
妻が専業主婦の場合でも取得することは可能ですか?
配偶者が専業主婦(夫)等である場合にも、育児休業を取得することができます。
育児休業は子どもが何歳まで取ることができますか?
育児休業をすることができるのは、子が1歳に達する日(誕生日の前日)までの間で労働者が申し出た期間です。
なお、保育園に入所を希望しているが入所できない等一定の事情がある場合は、子が1歳6ヶ月に達するまでの間、育児休業をすることができます。また、前述のとおり、父母ともに育児休業を取得する場合は、1歳2ヶ月まで取得することができます(ただし、休業期間は1年間が限度です)。
分割して取得することは可能ですか?
法律における申出の回数は、特別の事情がない限り1人の子につき1回であり、申し出ることのできる休業は連続したひとまとまりの期間の休業です。双子以上の子であっても、1子として取扱います。ただし、会社の制度が法律を上回る措置として、分割取得を認めていれば可能となります。
なお、配偶者の出産後8週間以内の期間内に、育児休業を取得した場合には、特別な事情がなくとも、再度の取得が可能です。
育児・介護休業中の給与などは一般的にどのようになるのですか?
休業中の賃金は、労使の取り決めによります。休業期間中賃金が支払われない又は一定以上減額される場合には、雇用保険から最高で月額賃金の67%相当額が支給される「育児休業給付金」があります(詳しくは公共職業安定所(ハローワーク)へ)。
また、育児休業期間中は、社会保険料(健康保険、厚生年金保険)が本人負担、事業主負担とも免除されます(詳しくは、社会保険事務所、健康保険組合又は厚生年金基金へ。)。
取得の手続きはどれくらい前から始めればよいのですか?
希望する日から育児休業を取得するためには、休業開始予定日から1か月前までに原則として書面(事業主が認める場合にはFAXや電子メールによることも可能)で申し出ることが必要です。職場の理解を得るためには、なるべく早い時期から取得に向けて上司や人事労務担当者に相談するなど、手続きを始めることが望まれます。
上司に相談しても認められない場合はどのようにすればよいのですか?
育児休業の取得は、法律に基づく労働者の権利であり、基本的に会社はその取得を拒否・制限することはできません。どうしても上司の理解が得られない場合は、人事労務担当者に相談して説得にあたってもらったり、勤務先の労働組合に相談して同じ立場にある人たちと一緒に交渉する方法が考えられるでしょう。また、都道府県労働局雇用環境・均等部(室)に相談し、行政指導等をしてもらうことも可能です。
育児休業中、職場復帰に向けて留意しておくことにはどのようなものがありますか?
職場の上司や同僚とメールなどで情報を交換し、職場の変化などを教えてもらったり、自分の生活の様子を伝えることが考えられます。これにより職場との距離感を小さくし、職場から遊離してしまうという不安感を軽減することができます。
また、復職後に短時間勤務を取得したいなどの希望がある場合、早めに自分の希望を伝えておくといいでしょう。
復職後に、人事や給与などの面で不当な扱いを受ける心配はありませんか?
育児・介護休業法第10条では、育児休業の申出や取得を理由とする解雇その他の不利益な取扱いを禁止しています。不利益な取扱いの具体例としては、次のようなものが考えられます。
(1) 解雇すること
(2) 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと
(3) あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること
(4) 退職または正社員をパートタイム労働者のような非正規社員とするような労働契約内容の変更を強要すること
(5) 自宅待機を命ずること
(6) 労働者が希望する期間を超えて、その意に反して所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜魚宇の制限又は所定労働時間の短縮措置等を適用すること
(7)降格させること
(8) 減給をし、または賞与等において不利益な算定を行うこと
(9) 昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと
(10)不利益な配置の変更を行うこと
(11) 就業環境を害すること
不当な扱いを受けた場合はどうすればよいのですか?
都道府県労働局雇用環境・均等部(室)に相談することができます。労働局では 、ご相談に応じて
(1) 明確な法令違反については、事業主に対する行政指導
(2) 中立的な立場での労働局長による紛争解決援助
(3) 両立支援調停会議による調停
を行っています。
子の看護休暇とはどのような制度ですか?
小学校就学前の子を養育する労働者が、申し出ることにより、子が1人の場合には1年に5日、子が2人以上の場合には10日まで、病気・けがをした子の看護のために、取得することができる休暇制度です。申出は口頭でも認められます。事業主は、業務の繁忙等を理由に、子の看護休暇の申出を拒むことはできません。 看護休暇は期間雇用者や、配偶者が専業主婦である労働者も対象となります。
なお、事業主とその事業所の過半数の労働者を代表する者との書面による労使協定を締結すれば、次のような労働者を看護休暇の対象者から除外することができます。
(1) その事業主に継続して雇用された期間が6ヶ月に満たない労働者
(2) 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
所定外労働を制限する制度とはどのようなものですか?
3歳に満たない子を養育する労働者が請求した場合において所定労働時間を超えて労働させてはいけない制度です。
なお、事業主とその事業所の過半数の労働者を代表する者との書面による労使協定がある場合には、次の労働者は対象から除外されます。
(1)その事業主に継続して雇用された期間が1年に満たない労働者
(2)1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
時間外労働を制限する制度とはどのようなものですか?
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が請求した場合において1月24時間、1年150時間を超えて時間外労働をさせてはいけない制度です。
請求は、開始の日の1ヶ月前までに行います。1回の請求につき1ヶ月以上1年以内の期間で、回数に制限はありません。
深夜業を制限する制度とはどのようなものですか?
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者の請求により深夜業を免除する制度です。請求は、開始の日の1ヶ月前までに行います。1回の請求につき1ヶ月以上6ヶ月の期間免除を行い、回数に制限はありません。
育児のための勤務時間短縮等の措置とはどのようなものですか?
事業主は、3歳未満の子を養育する労働者について、労働者が希望すれば利用できる所定労働時間を短縮する措置(短時間勤務制度)を講じなければなりません。短時間勤務制度は、1日の労働時間を原則として6時間(5時間45分から6時間まで)とする措置を含むものでなければなりません。
なお、事業主とその事業所の過半数の労働者を代表する者との書面による労使協定がある場合には、次の労働者は対象から除外されます。
(1)その事業主に継続して雇用された期間が1年に満たない労働者
(2)1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
(3)業務の性質又は業務の実施対市営に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者
※(3)に該当する労働者を適用除外とした場合、事業主は、代替措置として以下のいずれかの制度を講じる必要があります。
  ①育児休業に関する制度に準ずる措置
  ②フレックスタイム制度
  ③始業・終業時間の繰上げ・繰下げ(時差出勤の制度)
  ④3歳に満たない子にかかる保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与

ご家族の方
夫に育児休業を取ってもらいたいのですが、休業中の経済的な面が心配なのですが?
育児休業期間中の賃金の支払いは、お勤め先により異なります。休業期間中賃金が支払われない、または一定以上減額される場合には、雇用保険から最高で月額67%が支給される「育児休業給付金」があります。また、育児休業期間中は、社会保険料(健康保険、厚生年金保険)が本人負担、事業主負担分とも免除されます。

事業主の方
国が男性の育児休業を推進している背景、理由は何ですか?
勤労者世帯の過半数が共働き世帯になっている中で、子育て期の父親と母親がともに子育ての喜びを感じ、その責任を果たしながらやりがいや充実感を持って働き続けられる社会の実現を目指すことは大変重要です。
しかし、男性の家事・育児時間は先進諸国と比べて短い状況にあります。その結果、女性に子育てや家事の負担がかかりすぎて、女性の継続就業を困難にするとともに、第二子以降の出産意欲にも影響を及ぼし、少子化の原因になっているとの指摘があります。
こうした状況を踏まえ、女性の仕事と子育ての両立の負担を軽減し、その継続就業や円滑な職場復帰を図るため、また、男性の子育て参加の最初の重要な契機とするため、国は男性の育児休業の取得を促進しています。
男性の育児休業は、企業として認めなければならない制度なのですか?
性別にかかわらず、育児休業は「育児・介護休業法」に基づく労働者の権利ですので、申請があった場合は、法律に定められたとおりに認めなければなりません。
具体的にはどのような規則などが必要となりますか?
育児休業や介護休業は労働基準法上の「休暇」に該当し、就業規則の絶対的記載事項です。また、育児・介護休業法に基づく指針でも、予め就業規則に定めておくべきとされております。休業中や復職後の賃金等待遇についても記載しておく必要があります。トラブルを防止し、安心して休業の申出ができるためにも、規定の整備が必要です。
なお、規定がなくても、法の要件を満たす労働者から申出があれば、休業を認めなければなりません。
職業家庭両立推進者は必ず定める必要がありますか?
育児や家族介護を行う労働者等の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするためには、育児・介護休業法に基づき講ずべき各種措置を制度化し、これを 円滑に実施するとともに、「男は仕事、女は家庭」というような固定的な性別役割分担意識の解消や職場優先の企業風土の是正を図るため社内の理解を深めることが極めて重要です。
このため、育児・介護休業法では、事業主に対し、企業全体の雇用管理方針の中で仕事と家庭との両立を図るための取組を企画し、実施するという業務を担当する「職業家庭両立推進者」を選任するように努めなければならない(努力義務)と規定されています。
これを踏まえ、厚生労働省では、企業全体の人事労務管理について責任を有する方の選任をお願いしています。
一般事業主行動計画とは?
一般事業主行動計画(以下「行動計画」)とは、企業が、次世代育成支援対策推進法に基づき、従業員の仕事と子育ての両立を図るために策定する計画のことです。常時雇用する従業員が101人以上の企業には、行動計画を策定し、一般への公表、従業員への周知、都道府県労働局への届出を行うことが義務づけられています。また、常時雇用する従業員が100人以下の企業には、努力義務が課せられています。
行動計画にはどのような内容を盛り込めばよいのですか?
行動計画には、次の3つの点が記載されていなければなりません。
1. 計画期間 経済社会環境の変化や労働者のニーズ等も踏まえて策定するためには、2年間から5年間が望ましいものです。
2. 目標 行動計画の中にいくつ設定していただいても構いませんが、可能な限り定量的なものとするなど、達成状況を客観的に判断できるようなものとすることが望ましいものです。
3. 目標を達成するための対策とその実施時期 目標を達成するために、いつ、どのようなことに取り組むかを決めましょう。対策の実施にあたっては、国などによる各種助成金制度や、次世代育成支援対策推進センターの行う相談なども活用しましょう。
「くるみん」・「プラチナくるみん」マークの認定とは?
事業主は、次世代育成支援対策推進法に基づき、雇用環境の整備について適切な一般事業主行動計画を策定したこと、その計画に定めた目標を達成したことなどの一定の要件を満たす場合は、その申請に基づき 厚生労働大臣(都道府県労働局長へ委任)の認定を受けることができます。認定を受けた事業主は、その旨を示す次世代認定マーク(愛称:くるみん)を付けることができます。
また、「くるみん」マーク認定企業のうち、より高い水準の取組を行い、一定の要件を満たす場合は、その申請に基づき、厚生労働大臣(都道府県労働局長への委任)の特例認定を受けることができます。特例認定を受けた事業主は、その旨を示す次世代特例認定マーク(愛称:プラチナくるみん)を付けることができます。
「くるみん」・「プラチナくるみん」の認定を受けることで企業にどのようなメリットがあるのですか?
認定を受けた企業は、くるみんマークを広告、商品などにつけることができ、次世代育成支援対策に取り組んでいる子育てサポート企業であることをPRすることができます。その結果、企業等の イメージが向上し、その企業等に雇用される労働者のモラールの上昇や、それに伴う生産性の向上、優秀な労働者の定着が期待されます。 また、求人広告やハローワークの求人票に記載することにより、優秀な人材を確保できることなどが期待されます。
また、特例認定を受けると、くるみん認定と同じようにプラチナくるみんマークを広告、商品、求人広告などにつけることができ、子育てサポート企業であることのPR効果がさらに高まります。
さらに、平成27年度税制改正で、くるみん税制が改正・延長され、次世代育成支援対策資産の導入を目標として一般事業主行動計画に掲げ、次世代育成支援対策推進法に基づく「くるみん認定」、「プラチナくるみん認定」を取得すると、税制優遇(くるみん税制)が受けられます。(詳しくはこちらへ)
なお、認定を受けた者以外の者が、この表示又はこれと紛らわしい表示を付すことは禁じられており、罰則が科されます(法第26条第1号)。
「くるみん」認定、「プラチナくるみん」認定を受けるためにはどのようにすればよいのですか?
くるみん認定およびプラチナくるみん認定を受けるためには、雇用環境の整備について、それぞれ下記の条件の全てを満たすことが必要です。

改正くるみん認定基準

1. 雇用環境の整備について、行動計画策定指針に照らし適切な一般事業主行動計画を策定したこと。

2. 行動計画の計画期間が、2年以上5年以下であること。

3. 行動計画を実施し、計画に定めた目標を達成したこと。

4. 平成21年4月1日以降に策定・変更した行動計画を公表し、労働者への周知を適切に行っていること。

5. 計画期間において、男性労働者のうち育児休業等を取得した者が1人以上いること。
[従業員300人以下の企業の特例]
 上記5.を満たさない場合でも、①〜④のいずれかに該当すれば基準を満たす。
①計画期間内に、子の看護休暇を取得した男性労働者がいる(1歳に満たない子のために利用した場合を除く)。
②計画期間内に、子を育てる労働者に対する所定労働時間の短縮措置を利用した男性労働者がいる。
③計画の開始前3年以内の期間に、育児休業等を取得した男性労働者がいる。
④計画期間内に、小学校就学前の子を育てる男性労働者がいない場合において、企業が講ずる育児目的の休暇制度を利用した男性労働者がいる。

6. 計画期間において、女性労働者の育児休業等取得率が、75%以上であること。
[従業員300人以下の企業の特例]
 上記6.を満たさない場合でも、計画期間とその開始前の一定期間(最長3年間)を合わせて計算したときに、女性の育児休業等取得率が75%以上であれば基準を満たす。

7. 3歳から小学校就学前の子を育てる労働者について、「育児休業に関する制度、所定外労働の制限に関する制度、所定労働時間の短縮措置又は始業時刻変更等の措置に準ずる制度」を講じている。

8. 次の①〜③のいずれかについて成果に関する具体的な目標を定めて実施していること。
①所定外労働の削減のための措置
②年次有給休暇の取得の促進のための措置
③短時間正社員制度、在宅勤務、テレワークその他の働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備のための措置
※必ずしも一般事業主行動計画に目標を定める必要はありません

9. 法および法に基づく命令その他関係法令に違反する重大な事実がないこと。


プラチナくるみん認定を受けるためには、次の1から11までの全てを満たすことが必要です。

プラチナくるみん認定基準

1~4.改正くるみん認定基準1~4.と同一。

5. 計画期間において、男性労働者のうち、
①配偶者が出産した男性労働者に占める育児休業等を取得した者の割合が13%以上
②配偶者が出産した男性労働者に占める育児休業等を取得した者及び育児休業等に類似した企業が講ずる育児目的の休暇制度を利用した者の割合が30%以上、かつ、育児休業等を取得した者1人以上
のいずれかを満たすこと。
<従業員300人以下の企業の特例>
計画期間内に男性の育児休業等取得者又は育児休業等に類似した企業が講ずる育児目的の休暇制度の利用者がいない場合(上記5.の①又は②を満たさない場合)でも。改正くるみん認定の5.の①、②、④もしくは「計画開始前3年間に、育児休業等を取得した男性労働者の割合が13%以上」のいずれかに該当すれば基準を満たす。

6・7.改正くるみん認定基準6・7.と同一。

8. 改正くるみん認定基準の8.の①〜③すべてに取り組み、①又は②について定量的な目標を定めて実施し、達成するとともに、
(1)計画期間終了前直近1年間の平均週労働時間が60時間以上の労働者の割合が5%以下
(2)計画期間終了前直近1年間の平均月時間外労働時間が80時間以上の労働者が1人もいないこと
のいずれかを満たすこと。

9. 計画期間において、
①子を出産した女性労働者のうち、子の1歳誕生日まで継続して在職(育休中を含む)している者の割合が90%以上
②子を出産した女性労働者及び子を出産する予定であったが退職した女性労働者の合計数のうち、子の1歳誕生日まで継続して在職(育休中を含む)している者の割合が55%以上
のいずれかを満たすこと。
<従業員300人以下の企業の特例>
 上記9.の①又は②に該当しない場合でも、計画期間とその開始前の一定期間(最長3年間)を併せて計算したときに①又は②を満たせば、基準を満たす。

10. 育児休業などを取得し又は育児を行う女性労働者が洲業を継続し、活躍できるよう、能力の向上やキャリア形成の支援のための取組に係る計画を策定し、これを実施していること。

11. 改正くるみん認定基準9.と同一。

詳しくはこちらをご確認ください。
企業に対する助成金などの制度はあるのですか?
都道府県労働局雇用環境・均等部(室)では、事業主に対し、仕事と育児等の両立支援に関する助成金を支給しています。

「両立支援等助成金」の概要
助成金名 制度の概要
出生時両立支援助成金 以下に当てはまる場合に支給。
○過去3年以内に男性の育児休業取得者が出ておらず、取得しやすい職場風土作りに取り組んだ
○配偶者の出産後8週間以内に開始する育児休業を取得する男性労働者が新たに出た
など
中小企業両立支援助成金(代替要員確保コース) 以下に当てはまる場合に支給。
○育児休業を終了した労働者を、原職または原職相当職に復帰させる旨の取扱いを就業規則などに規定
○休業取得者の代替要員を確保
○休業取得者を原職または原職相当職に復帰させた
など
中小企業両立支援助成金(育休復帰支援プランコース) 以下に当てはまる場合に支給。
○「育休復帰支援プラン」を策定及び導入
○対象労働者が育休を3カ月取得した
○休業取得者を復帰後、6カ月以上継続して雇用
など
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/ryouritsu01/
労働者からの育児休業の申出を拒否した場合、何か罰則はありますか?
この場合に適用される法令は「育児・介護休業法」であり、それ自体には罰則規定はありませんが、申出を拒否することは明確な法令違反であり、各都道府県労働局雇用環境・均等部(室)が調査に入り、厳しい行政指導が行われます。